Risikoinvestition Personal und die Konsequenzen für Bewerber

Zittau, 9. November 2022. Von Thomas Beier. Schaut man auf den Arbeitsmarkt in Ostsachsen, dann spürt man förmlich die Spannungen: Neben der verfestigten Sockelarbeitslosigkeit und vielen, die im Mindestlohnbereich oder knapp darüber arbeiten, gibt es immer öfter auch die lukrativeren Jobs. Doch wie kommt man da ran? Und wie können Unternehmen diese möglichst passgenau besetzen?

Worauf es bei der Stellenbesetzung ankommt

Lukrativere Jobs, damit ist neben einer angemessenen Bezahlung noch etwas ganz anderes gemeint, nämlich die Balance zwischen der eigenen Qualifikation und Leistungsfähigkeit und den Anforderungen des Arbeitsplatzes. Wenn man nicht gerade als Soloselbständiger unterwegs ist, der nur sich selbst führen muss, ist das eine klassische Aufgabe der Mitarbeiterführung: Die Angestellten an den Ort ihrer höchsten Leistung bringen – nicht räumlich gesehen, sondern in Bezug auf die passend zur Qualifikation und zur Persönlichkeit zugeschnittenen Rahmenbedingen der Arbeit.

Erfahrene Führungskräfte wissen, dass es in der Mitarbeiterführung besonders auf diese beiden Punkte ankommt:

• Eine ständige leichte Überforderung der Beschäftigten, weil diese dadurch merken, dass es auf sie ankommt, sie sich aber vor allem nur dann weiterentwickeln können, wenn die Herausforderungen wachsen. Routine hingegen mag bequem sein, ist aber das Ende jeder Entwicklung.


• Werden die Herausforderungen gemeistert, muss das zum Erfolgserlebnis führen: Sich anstrengen lohnt sich! Wird jedoch Erfolg weder kontrolliert noch gewürdigt, stellt sich schnell das Gefühl ein, es sei ja eh alles egal.

Einstellungen als spekulative Investitionen in Personen: Werden die Erwartungen jemals erfüllt werden?

Für Unternehmen wird die Einstellung von Fach- und Führungskräften immer mehr zur Hochrisiko-Investition. Ein Dilemma ist etwa, dass jüngere neue Angestellte im Jobhopping das Unternehmen nur als Sprungbrett zur nächsten Karriere-Ebene nutzen – kaum richtig eingearbeitet, suchen sie die nächste Herausforderungen. Das betrifft auch kleinere Unternehmen wie jenes Elektrounternehmen, das einen Azubi erst mit viel Herzblut ausgebildet und dann weiterqualifiziert hat – bis der seinen Hut nahm, um bei einem Unternehmen anzufangen, das einen etwas höheren Lohn zahlte.

Dennoch sollten Arbeitgeber stets auf einen Abschied im Guten achten, denn der letzte Eindruck wird erinnert und wer weiß, ob sich eine Empfehlung oder sogar die Rückkehr des Angestellten, wenn er sich woanders “die Nase gewischt hat”, ergibt. Bei einem Abschied im Bösen sind beide Chancen vertan.

Doch das eigentliche Risiko entsteht, wenn eine neue Fach- oder Führungskraft eingestellt wird. Wer wirklich auf Dauer die Erwartungen erfüllt, lässt sich oft weder bei der Einstellung noch in der Probephase ansehen – nicht jede Persönlichkeitsstörung ist leicht erkennbar und zu gut werden Arbeitnehmer heute darauf vorbereitet, einem künftigen Arbeitgeber etwas vorzugaukeln. Selbst eine Kündigung in der Probezeit ist mit ganz erheblichen Geld- und Zeitverlusten verbunden: Die Mitarbeitersuche beginnt von Neuem.

Personalberater – Executive Consultants – gefragt

Vor diesem Hintergrund haben sich Personalberatungen etabliert, die weit mehr sind als gewöhnliche Personal- oder Arbeitsvermittler: Überall dort, wo es um gehobene Anforderungen und Karrieren geht, halten sie ständig den Draht zu Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern. Das erlaubt es, bei zu besetzenden Stellen Beschäftigte passgenau anzusprechen, andererseits bei anstehenden Veränderungen im privaten Bereich, die einen Arbeitsplatzwechsel nahelegen, erfolgversprechend bestehende Kontakte zu nutzen.

Gegenüber Führungskräften hat sich die etwas altbacken klingende Unternehmensberatung zum Executive Consulting entwickelt. Tatsächlich geht es hier mehr um die persönliche Beratung und das Coaching von Führungskräften als um die Beratung eines mehr oder weniger abstrakten Unternehmens oder einer anderen Organisation wie etwa einer Verwaltung oder eines Krankenhauses.

Führen macht einsam

Gute Führungskräfte brauchen eine Art Sparringspartner, wie er von den Executive Consultants verkörpert wird. Warum das so ist? Führen macht einsam, anders gesagt: Mit umso mehr Macht eine Führungsposition ausgestattet ist, desto weniger Vertraute, auf deren Loyalität man sich verlassen kann, sind im persönlichen Umfeld zu finden. Führungskräfte, ob nun Geschäftsführer oder Bürgermeister, kennen das, wenn im privaten oder halbprivaten Umfeld plötzlich Leute auftauchen, die zur Durchsetzung ihrer Anliegen auf persönliche Beziehungen setzen. Mit der Zeit wird das sehr lästig.

Hier setzt das Executive Consulting ein, das neutral, wertschätzend und kritisch Entscheidungsprozesse und die Karriere begleitet. Dadurch, dass keine anderen persönlichen Interessen als die des Beratenen, besser gesagt des Coachees, im Mittelpunkt stehen, entwickeln sich im Laufe der Zeit immer wieder besonders vertrauensvolle Beziehungen zwischen Coach und Coachee.

Stellen besetzen – Führungskräfte platzieren

Und genau das zahlt sich aus, wenn Stellen zu besetzen sind oder sich Strukturen verändern. Die richtigen Führungskräfte zu finden kann durchaus damit einhergehen, Führungskräfte neu zu platzieren. Strategisches Executive Consulting ist die Schnittstelle, an der alle Fäden zusammenlaufen. Zugleich besteht hier bei leistungsfähigen Anbietern die Kenntnis nationaler und lokaler Arbeitsmärkte, was für multinationale Unternehmen die Personalpolitik auf Führungsebene vereinfacht.

Um das Thema auf die lokalen Verhältnisse in der Dreiländerregion herunterzubrechen: Zwar werden im unteren und mittleren Bereich weiterhin Jobportale und Karrieremessen eine Rolle spielen, aber in der Liga der Führungskräfte und Geschäftsleitungen wird es immer wichtiger, rechtzeitig den Kontakt zu Executive Consultants, Headhuntern und Personalberatern aufzubauen und am Leben zu halten.