Betriebe verzichten auf Erfolgspotentiale

Zittau, 15. Oktober 2020. Von Thomas Beier. Seine Erfolge kann nur erkennen, wer erfolgreich ist. Anders gesagt: Wer als Führungspersönlichkeit auf bestimmte Bereiche erfolgsorientierten Handelns verzichtet merkt gar nicht, was ihm entgeht – so lange, bis es sich vielleicht in den Zahlen niederschlägt. Dann allerdings werden gern die Umstände verantwortlich gemacht. Steckt aber die Karre erst einmal im Dreck, dann wird es schwer, sie wieder herauszuziehen.

Organisationsentwicklung macht Unternehmen zukunftsrobust

Zu geringes Wachstum, fehlender überregionaler Absatz und vernachlässigte Nachfolgeregelung finden sich immer wieder im Rucksack oder besser gesagt Problembeutel, den viele Mittelständler auch in der Oberlausitz mit sich herumschleppen.

Ein wunder Punkt in vielen Unternehmen ist die Organisationsentwicklung. Spricht man Unternehmer darauf an, reagieren manche regelrecht beleidigt, weil sie glauben, es werde ihnen unterstellt, sie würden ihren Betrieb nicht richtig organisieren. Davon abgesehen, dass es auch in der betrieblichen Ablauforganisation immer wieder Reserven gibt, meint Organisationsentwicklung jedoch etwas völlig anderes: In der Organisationsentwicklung geht es darum, die Zusammenarbeit und die Veränderungsfähigkeit in Teams oder ganzen Führungsbereichen zu erhalten und zu verbessern. Das ist eine Aufgabe, die auch die beste Führungskraft kaum ohne die Beteiligung externer Unternehmensberater und Trainer stemmen kann.

Deutlich wurde das erst neulich bei einem unserer Beratungskunden: Unerwartete und komplexe Aufgabenstellungen wurden binnen kürzester Zeit gelöst, weil das Team in jährlichen Workshops Erfahrungen gesammelt hatte, wie solche Aufgaben analysiert und gelöst werden. Ungeübte Teams hätten zumindest ein mehrfaches an Zeit benötigt, etwa um die Aufgabenstellung überhaupt zu erfassen und Lösungswege zu finden und zu bewerten, wenn sie nicht vielleicht sogar ganz gescheitert wären.

Einfluss der Mitarbeiterführung

Wer sich mit Organisationsentwicklung beschäftigt, dringt tief in die sogenannten weichen Faktoren der Unternehmensführung ein. Führung in einer Organisation – sei es nun ein Unternehmen, eine Verwaltung, eine Verein oder eine Struktur, in der Menschen zusammenwirken – bedeutet immer, mit dem Einzelnen situations- und personengerecht so umzugehen. Ziel ist es dabei, die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten und jeden möglichst nahe an jene Arbeitsaufgabe heranzubringen, bei der er seine Potentiale mit der größten Wirkung einsetzen kann.

Weshalb das so wichtig ist, zeigt das Gegenbeispiel: In einem patriarchalisch geführten Unternehmen wird die Arbeit gewöhnlich mit klaren Anweisungen organisiert, etwa nach dem Motto: “Du machst das jetzt!” und vielleicht wird der Mitarbeiter mit der Frage, wie er es denn machen soll, auch noch allein gelassen. Das ist ein guter Nährboden für abwertende Kritik und Strafen, wenn es etwas schiefgeht. Folge: In einer erkennbaren Situation, in der es auf ihr Handeln ankommt, schauen die Mitarbeiter lieber weg, weil sie sich ohne klare Anweisung nicht zuständig fühlen: “Da mische ich mich lieber nicht ein.” Praktisch führt das dann beispielsweise zu verärgerten Kunden oder sogar zu Havarien.

Wird die Organisationsentwicklung versäumt, erstarren Organisationen regelrecht. Sollen dann Veränderungen, etwa eine neue Technologie oder sei es nur ein veränderter Ablauf eingeführt werden, stoßen diese unter diesen Umständen meist auf vehementen Widerstand: “Das ging doch früher auch ohne!”, “Meine Erfahrungen sollen jetzt wohl nichts mehr Wert sein!” oder “Was für einen Unsinn die sich immer ausdenken!”

Das Experiment

Entwickelte Organisationen hingegen verstehen sich als lernende Organisationen, die also bereit sind, die interne Zusammenarbeit voranzubringen und sich immer wieder neuen Herausforderungen zu stellen. Bei einer Organisationsberatung mit Sedlak-Partner wurde verdeutlicht, wie schnell jedoch auch in funktionierenden Teams zerstörerische Kräfte freigesetzt werden können.

Das Experiment ist einfach: Man nehme ein Team und teile es in zwei Gruppen, von denen jede die gleiche Aufgabe erhält. Je nach Reife der Organisation werden sich unterschiedliche Verhaltensweisen zeigen. In entwickelten Organisationen werden sich die Teams verständigen und arbeitsteilig nach dem besten Weg zúr Aufgabenerfüllung suchen. Wo sich aber nie um die Organisationsentwicklung gekümmert wurde, gehen beide Gruppen gewöhnlich schnell in Konkurrenz: Jede Gruppe versteht sich nun als als abgegrenztes Team, das seine Aufgabe besser lösen will als die andere Gruppe. Dass ein gemeinsames Ziel besteht, die Aufgabe zum Wohle des Unternehmens bestmöglich zu lösen, wird darüber vergessen, im Gegenteil: Oft genug beginnen Teams oder einzelne Mitarbeiter, sich gegenseitig zu behindern – etwa, indem Informationen und Erfahrungen zurückgehalten werden – und regelrecht zu sabotieren, nur um selbst besser dazustehen.

Vorteile entwickelter Organisationen

Entwickelte Organisationen arbeiten nicht nur effektiver als andere, sie können sich außerdem leichter auf neue Rahmenbedingungen einstellen – und diese wechseln immer schneller, denkt man nur an die Arbeitsgesetzgebung, die Digitalisierung und sich entwickelnde Technologien wie den 3D-Druck und die Elektromobilität, die Coronakrise oder die gesamtgesellschaftlich steigenden Ansprüche an Lebensqualität an Nachhaltigkeit. Nur Unternehmen, die im notwendigen Maße anpassungsfähig sind, können auch zukünftig – also unter immer wieder neuen Bedingungen – bestehen. Diese Eigenschaft wird als Zukunftsrobustheit bezeichnet.